25 marca odbyła się sesja tematyczna „Społeczna odpowiedzialność biznesu – outplacement jako inwestycja” moderowana przez Natalię Gozdowską, menedżer Programu Partnerstwa FOB. Zachęcamy do zapoznania się z relacją z seminarium.

Dyskusja odbyła się w ramach seminarium programu Praca w Polsce zatytułowanego „Outplacement w dobie kryzysu”, organizowanego przez Fundację Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych.

Dyskusję poprowadził Krzysztof Kwieceń (Deloitte), a moderatorką była Natalia Gozdowska (FOB).

CSR – społeczna odpowiedzialność biznesu

CSR (z ang. Corporate Social Responsibility) to partnerstwo, w którym pracownik nie tylko jest wysłuchany, lecz ma realną szansę współtworzyć środowisko pracy. W biznesie odpowiedzialnym społecznie liczy się nie tylko zachowanie etyki w sferze zawodowej, ale także wspólne, często wolontariackie, działanie na rzecz poprawy  m.in. warunków życia społeczności nie związanych z firmą lub zachowanie jakości środowiska z daleka od siedziby firmy. CSR to także dobrowolne uwzględnianie w strategii działania firmy szeroko rozumianego interesu społecznego. Interesu rozumianego jako dbanie o dobro nie tylko pracowników, lecz wszystkich, na których funkcjonowanie firmy wywiera wpływ.

Zagadnieniami kluczowymi dla CSR, według ekspertów prowadzących panel, są:

• partnerstwo w relacji pracownik – pracodawca,
• zachowanie etyki pracy i poszanowanie praw pracownika,
• sprzyjanie zaangażowaniu pracowników w organizację firmy i ich motywowanie,
• równe szanse rozwoju zawodowego i dostęp do edukacji na różnych szczeblach tego rozwoju,
• płynna komunikacja wewnętrzna w firmie,
• możliwość godzenia życia zawodowego i osobistego,
• nastawienie na działania społeczne i „ekologiczne” (zgodne z zasadą zrównoważonego rozwoju)
• i w końcu
• „humanitarne” podejście do pracowników w okresach redukcji poprzez działania outplacementowe

Jak widać, CSR powinno być realizowane na każdym etapie pracy zawodowej – od rekrutacji do zwolnienia. W tym kontekście outplacement  jawi się jako bardzo ważny element wdrażania idei społecznej odpowiedzialności w przedsiębiorstwie.

Outplacement – teoria vs praktyka

Outplacement to nie pośrednictwo pracy...
Ekspert Krzysztof Kwiecień definiuje outplacement przede wszystkim jako program monitorowanej redukcja zatrudnienia, uwzględniający szereg działań wspierających pracowników. W tym ujęciu jest to coś zupełnie innego, niż pośrednictwo pracy i znacznie bardziej bogatego. Ponadto należy pamiętać, że outplacement nie gwarantuje zatrudnienia pracownikom przygotowywanym do odejścia z obecnej pracy. O  tym, według relacji eksperta, zapominają bardzo często i pracodawcy, i pracownicy.

Ekspert zwraca uwagę na to, że w swojej pełnej formie działania outplacementowe zawierają wsparcie nie tylko dla zwalnianego pracownika, ale także dla pracodawcy, któremu pomaga się przeprowadzić analizę restrukturyzacji i przygotować program zwolnień, najczęściej według kilku scenariuszy. Tymczasem w najczęstszym rozumieniu outplacement jest tylko programem wsparcia pracownika, który musi zostać przygotowany do konkurencji na rynku pracy i do działań zapewniających mu sukces w postaci zatrudnienia w jak najbliższej przyszłości.

Na czym w takim razie najczęściej polega wsparcie pracowników podczas redukcji zatrudnienia? Krzysztof Kwiecień wymienia tu dwa rodzaje działań – grupowe i indywidualne. W ujęciu grupowym wsparciem są szkolenia i warsztaty dla pracowników – m.in. z zakresu autopromocji czy też rozwoju własnej działalności gospodarczej. W ujęciu indywidualnym jest to szereg spotkań mających na celu nakreślenie profilu zawodowego i zidentyfikowanie potencjalnej dalszej ścieżki rozwoju zawodowego. Nie bez znaczenia jest także zapewnienie pomocy psychologów.

Czyja to odpowiedzialność? I czy to się opłaca?

Proces tzw. „monitorowanej redukcji zwolnień” (jak tłumaczy termin „outplacement” ekspert) jest postrzegany przez organizacje biznesowe (zgodnie z opinią uczestników dyskusji) jako kosztowny, skomplikowany, nieskuteczny i… leżący poza obszarem odpowiedzialności przedsiębiorstwa. Mówiąc o braku poczucia odpowiedzialności przez firmę za pracownika pomijamy przypadki zwolnień grupowych i monitorowanych, których przebieg regulowany jest przez:

• Ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 Nr 90, poz. 844)
• Ustawę z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 2004 Nr 99 poz. 1001)

Większość przedsiębiorstw wydaje się uważać, że sukces (osoby zwolnionej) na rynku pracy jest odpowiedzialnością tylko instytucji rynku pracy, czyli głównie powiatowych urzędów pracy. Krzysztof Kwiecień wyraża w tej sprawie bardzo mocne stanowisko, że outplacement jest cenną inwestycją w rozwój przedsiębiorstwa, pozwalającą na:

• zachowanie dobrego wizerunku firmy wśród pracowników pozostających w stosunku pracy (co ma ogromny wpływ na motywację zawodową) i wśród zewnętrznych partnerów firmy,
• etyczne rozwiązanie problemów redukcji zatrudnienia bez generowania kosztów, związanych z procesami sądowymi,
• rozwój nowych kontaktów biznesowych, idących w ślad za byłymi pracownikami oraz
• kształtowanie nowego, pozytywnie nastawionego do przedsiębiorstwa, środowiska opiniotwórczego.

Z praktyki eksperta wynika, że wszystkie te czynniki można realnie wycenić i w prosty sposób wykazać opłacalność działań outplacementowych. Można uniknąć potencjalnych wysokich kosztów przeprowadzenia szkoleń i doradztwa zawodowego dla zwalnianych pracowników, jeśli wykorzysta się zasoby wiedzy i doświadczenie pracowników własnej organizacji. Często przynajmniej jedna osoba w firmie ma wiedzę z zakresu HR i może tę wiedzę wykorzystać, wspierając zwalnianych (dając im bardzo konkretne wskazówki dotyczące dalszego rozwoju zawodowego). To może znacznie ułatwić proces zwolnień, dzięki zachowaniu etycznego podejścia do pracownika, którego nie wyrzuca się po prostu "na bruk".

Jeśli chodzi o zarzut braku efektywności outplacementu – Kwiecień przytacza przykłady wzorcowych wskaźników, na podstawie których można ocenić sukces procesu. Przykładami pozytywnych (+), jak i negatywnych (-) wskaźników mogą być: procent osób, które po zwolnieniu znalazły miejsce pracy w krótkim terminie (+), wskaźnik satysfakcji osób pozostających w przedsiębiorstwie (+), wskaźnik absencji i fluktuacji pracowników po przeprowadzeniu redukcji (-) lub koszty procesów i liczba spraw sądowych, prowadzonych w związku ze zwolnieniami (-).

Outplacement – temat tabu

Gorącą dyskusję wywołały tematy:

1. (braku) świadomości wśród przedsiębiorców na temat możliwości pozyskiwania funduszy na działania outplacementowe (w tym roli konkursów PO KL działania 8.2.1 oraz roli projektów systemowych prowadzonych w samorządach),
2. (braku) świadomości w ogóle tego, czym jest outplacement i jak wpływa na wizerunek firmy,
3. (braku) umiejętności przygotowania polityki redukcji stanowisk, w której:

• pierwszą cześć stanowiłaby odpowiednia analiza i ocena umiejętności pracowników, prowadząca do stworzenia listy zwolnień,
• kontynuacją byłby program szkoleń dla kadry zarządzającej z zakresu aktywnego wsparcia dla zwalnianych, ale także i dla pozostałych pracowników,
• podsumowaniem byłby program kompleksowych działań wspierania zwalnianych.

Najciekawszym jednak spostrzeżeniem podzieliły się panelistki z WUP w Białymstoku, które wykazały, że pracodawcy często boją się tematu zwolnień i nie chcą się przyznać do tego, że potrzebują programu outplacementowego. Problemem są bariery mentalne, z którymi nie sposób walczyć, nawet jeśli dysponuje się przykładami dobrych wzorców. Taką sytuację można było obserwować w Łapach – ze zwolnieniami borykała się Cukrownia „Łapy” (która objęła swoich pracowników programem wsparcia) oraz ZNPK Łapy (których pracownicy mogli liczyć tylko na indywidualną pomoc publicznych służb zatrudnienia). Na Podlasiu outplacement  istnieje, ale zazwyczaj pozostaje w sferze działań zleconych firmom HR, które nie dzielą się swoją wiedzą i – przygotowując programy wsparcia w procesie redukcji – nie dają pracodawcom szansy na zrozumienie tematu.

W woj. łódzkim, w sytuacji bankructwa jednej z większych firm w regionie, brakowało jakiejkolwiek informacji o możliwościach, jakie posiada pracodawca, chcący wesprzeć zwalnianych przez siebie  pracowników. Stanowi to przykład słabej promocji zagadnienia, jakim jest outplacement, wśród przedsiębiorców w niektórych regionach. Brakuje stosownych środków edukacji, trafiających nie tylko do instytucji rynku pracy, ale przede wszystkim do organizacji biznesowych.

Z doświadczeń uczestników dyskusji wynika, że nawet jeśli pracodawca zdecyduje się na redukcję zatrudnienia i widzi potrzebę przeprowadzenia zwolnień w metodologii outplacementu, bardzo często nie chce się przyznać pracownikom do decyzji o zwolnieniach. Często udaje się do firmy zewnętrznej z prośbą o przygotowanie odpowiednich działań ZANIM jeszcze przygotuje listę planowanych zwolnień i ZANIM przeprowadzi analizę restrukturyzacji zasobów firmy. Co więcej, nie jest jeszcze na to gotowy w danym momencie. Nie ma wtedy możliwości przygotowania dobrego programu outplacementowego, nie znana jest bowiem jeszcze charakterystyka grupy, której trzeba pomóc. Brakuje podstaw do zwalniania w myśl CSR, gdyż nie ma na czym oprzeć strategii wsparcia pracowników podczas redukcji.

Perspektywa zmian – postulaty i wnioski uczestników dyskusji

Jak do outplacementu przekonać przedstawicieli biznesu? Czyli: rozmowa o wiedzy tajemnej
Rozpropagowanie idei outplacementu wymaga przede wszystkim zmiany mentalności pracodawców i zmiany kultury organizacji biznesowych. Wymaga także zmiany postrzegania roli pracownika, który nie może być przedmiotem, a powinien być podmiotem działań w swojej organizacji.

Krzysztof Kwiecień podsumował ten problem retorycznym pytaniem – Czy ludzie to koszty, czy aktywa? Podążając tym tropem przytoczył koszty zwolnienia pojedynczego pracownika, które według badań wynoszą 1,5 rocznego wynagrodzenia w Polsce, a w USA sięgają kwoty nawet 3-4-krotności rocznego wynagrodzenia. Zawierają one koszty: ponownej rekrutacji, utraty jakości wizerunku firmy, utrata wiedzy i doświadczenia, jakie zdobył zwalniany pracownik itp.  W Polsce brakuje świadomości wymiaru tych kosztów i nie bierze się ich pod uwagę podliczając oszczędności ze zwolnień. Jednocześnie proces outplacementu traktowany jest jak „wiedza tajemna”, z którą poradzić może sobie tylko wykwalifikowana grupa ekspertów (w rozumieniu pracodawcy zbyt kosztownych).

Dobrym rozwiązaniem może tu być umiejętne promowanie wiedzy o outplacemencie, zakrojone na szeroką skalę i przede wszystkim dające przykłady niskobudżetowych, pozytywnie zakończonych procesów outplacementowych.

Ogromny nacisk położony został w dyskusji na niedocenianie wiedzy i środków, jakimi dysponują publiczne instytucje rynku pracy. A mogą one zostać włączone do udziału w programach restrukturyzacji na znacznie większą skalę. Instytucje te dysponują często środkami finansowymi, które nie są często wykorzystane, ponieważ pracodawcy nie mają świadomości, że mają szansę z nich skorzystać. Także samorządy dysponują znaczną pulą środków w ramach projektów systemowych, o których nie wiedzą prywatni przedsiębiorcy. Brak zainteresowania informacją o finansowym wsparciu monitorowanych redukcji zatrudnienia wynika z niewiedzy wśród organizacji biznesowych. Szkoda, bo w niektórych przypadkach outplacement mógłby być przeprowadzony z minimalnym nakładem kosztów ze strony firm.

– W kontekście CSR-u zakorzenienie outplacementu wymaga cierpliwości oraz udziału różnych podmiotów, w tym instytucji samorządowych, rządowych i pozarządowych, a także konsultantów z instytucji biznesowych. Outplacement nie powinien być jednak napędzany przez konsultantów, a przez świadomych pracodawców – podsumował dyskusję Krzysztof Kwiecień.

Źródło: bezrobocie.org.pl

1.	The 9th Annual Responsible Business Summit
2.	Fundacja Aeris Futuro podnosi świadomość ekologiczną pracowników firmy Tchibo
3.	Relacja z konferencji „CSR 2.0”
4.	Odpowiedzialność i skuteczność - idea CSR a efekty w biznesie - Europejskie Forum Gospodarcze
5.	Firmy nagrodzone w konkursie na odpowiedzialne działania
6.	Danone poszukuje specjalisty ds. Społecznej Odpowiedzialności
7.	Debata „Kto ma realny wpływ na wybory konsumenckie”